Un cadre précisé par le nouveau Code du travail
L'intérim permet à une entreprise de renforcer ses équipes rapidement, sans recruter elle-même. Mais il repose sur des règles précises, que le nouveau Code du travail (loi n°2026-18 du 3 septembre 2026, en vigueur depuis le 18 septembre 2026) consacre aux articles 292 à 294. Une erreur peut coûter cher à l'entreprise utilisatrice : requalification en CDI, responsabilité solidaire, paiement des salaires d'un prestataire défaillant.
1. Une relation à trois et une agence obligatoirement agréée
Le travail temporaire fait intervenir trois acteurs :
- l'entreprise de travail temporaire (ETT), qui recrute le travailleur, signe son contrat de travail et le rémunère ;
- le travailleur temporaire, mis à disposition pour une mission ;
- l'entreprise utilisatrice, qui accueille le travailleur et dirige son travail au quotidien.
L'ouverture d'une entreprise de travail temporaire est soumise à un agrément délivré par le Directeur général du Travail et de la Sécurité sociale (article 292). Le travailleur, lui, ne verse aucune rétribution pour sa mise à disposition (article 293).
Ce qu'il faut faire : avant de signer avec une agence d'intérim, demandez-lui son agrément. Travailler avec une structure non agréée vous expose directement.
2. Dans quels cas recourir à l'intérim ?
Une entreprise ne peut faire appel à un travailleur temporaire que pour des tâches précises et temporaires, appelées « missions » (article 293). Le Code cite notamment :
- le remplacement d'un salarié dont le contrat est suspendu (maladie, congé de maternité, etc.) ;
- l'accroissement temporaire d'activité ou la survenance d'une activité inhabituelle ;
- l'exécution de tâches occasionnelles et ponctuelles ;
- l'accomplissement de travaux urgents.
L'interdit : pourvoir un emploi permanent
Quel que soit son motif, le contrat de travail temporaire ne peut pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.
La sanction est directe : en cas de violation, le travailleur est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un CDI (article 293). C'est donc le client, et non l'agence, qui supporte le risque de requalification.
Ce qu'il faut faire : pour chaque mission, documenter un motif précis (remplacement de tel salarié, pic d'activité lié à tel chantier ou telle campagne) et éviter d'enchaîner des missions sur un même poste permanent.
3. Contrats, durée des missions et droits du travailleur
Le nouveau Code renvoie à un décret pour les règles détaillées du travail temporaire (articles 292 et 293). En attendant un nouveau texte, le décret n°2009-1412 du 23 décembre 2009 reste applicable dans la mesure où il est compatible avec le nouveau Code (article 461). Voici ce qu'il prévoit.
Deux contrats écrits
- Le contrat de mise à disposition, entre l'agence et l'entreprise utilisatrice, est établi par écrit avant tout début d'exécution et déposé par l'agence à l'Inspection du travail pour enregistrement. Il précise les parties, le nombre, la nature, la classification et la rémunération des emplois, ainsi que la date, la durée et le lieu d'exécution (décret, art. 2).
- Le contrat de travail temporaire, entre l'agence et le travailleur, est écrit. À défaut d'écrit, il est présumé conclu pour une durée indéterminée (décret, art. 7).
Avant de signer, l'agence doit présenter à l'entreprise utilisatrice une attestation de régularité vis-à-vis des organismes de sécurité sociale (décret, art. 3).
Durée : deux ans maximum
Une mission ne peut pas dépasser deux ans (décret, art. 4 et 8). Seule exception : le contrat conclu pour la réalisation d'un ouvrage déterminé, qui n'est pas soumis à cette limite.
Le contrat ne peut être rompu avant son terme qu'en cas de faute lourde, de force majeure ou d'accord écrit des parties. En dehors de ces cas, l'agence doit proposer au travailleur un emploi au moins équivalent ou, à défaut, lui verser l'indemnité de fin de contrat (décret, art. 9).
Ce à quoi le travailleur temporaire a droit
| Droit | Règle | Texte |
|---|---|---|
| Salaire | Identique à celui d'un salarié permanent de l'entreprise utilisatrice de même qualification occupant le même emploi : salaire de base, indemnités et accessoires | Décret, art. 6 |
| Indemnité de fin de contrat | 7 % des rémunérations totales brutes perçues depuis le début du contrat, à la charge de l'agence | Décret, art. 10 |
| Embauche par le client | Libre à la fin du contrat : toute clause l'interdisant est nulle | Décret, art. 11 |
L'indemnité de 7 % n'est pas due notamment pour une occupation d'une journée au plus, pour un saisonnier engagé pour une campagne, pour un docker, pour un secteur où il est d'usage de ne pas recourir au CDI, en cas de refus d'un CDI équivalent, ou en cas de licenciement pour faute lourde ou de rupture à l'initiative du travailleur.
Ce que l'entreprise utilisatrice doit savoir
- Il est formellement interdit de recourir à des intérimaires pour remplacer des salariés en grève licite (décret, art. 12).
- Si l'agence est défaillante, l'entreprise utilisatrice doit payer les salaires et les cotisations sociales (décret, art. 13).
- L'agence doit justifier d'une garantie financière (caution d'une banque, d'une assurance ou d'un établissement habilité) d'au moins 10 % de son chiffre d'affaires de l'exercice précédent, certifié par un expert-comptable. Elle couvre salaires et cotisations en cas de défaillance (décret, art. 14 et 15).
- Le travail temporaire ne peut être exercé que par une entreprise dont c'est l'activité exclusive (décret, art. 1).
Ce qu'il faut faire : avant de signer, demandez à votre agence son agrément, son attestation de régularité sociale et la preuve de sa garantie financière. Ce sont vos protections si elle ne paie pas ses salariés.
4. Collusion frauduleuse : une responsabilité solidaire
Le Code vise expressément l'entente illicite entre entreprises utilisatrices et entreprises de travail temporaire pour contourner la réglementation de l'intérim ou le droit social (article 294). Dans ce cas, toutes les entreprises ayant concouru à l'infraction sont solidairement responsables.
Autrement dit, faire appel à une agence « peu regardante » ne protège pas l'entreprise utilisatrice : elle répond des manquements au même titre que l'agence.
5. Intérim, sous-traitance, prestation de services : bien qualifier le contrat
Le nouveau Code distingue clairement plusieurs façons de recourir à une main-d'œuvre extérieure. La qualification change les obligations de l'entreprise cliente.
| Formule | Principe | Obligation clé du client |
|---|---|---|
| Intérim (art. 292 à 294) | Une ETT agréée met un travailleur à disposition pour une mission temporaire | Vérifier l'agrément et le motif de recours |
| Sous-traitance (art. 287 à 290) | Une entreprise indépendante exécute des travaux pour le compte de l'entreprise principale | Exiger l'attestation de régularité sociale avant le contrat puis tous les 6 mois |
| Prestation de services spécialisés (art. 291) | Nettoyage, sécurité, maintenance… assurés par un prestataire qui reste l'employeur | Exiger l'attestation de régularité sociale avant le contrat puis tous les 6 mois |
Le Code précise que les entreprises de travail temporaire et les agences de placement ne sont pas des « entreprises extérieures » au sens de la sous-traitance (article 3) : l'intérim a son propre régime.
Attention au marchandage
Est constitutive de marchandage toute fourniture de main-d'œuvre à but lucratif qui cause un préjudice au travailleur ou élude la réglementation du travail (article 291). C'est notamment le cas lorsque la prestation porte sur l'activité principale et permanente du client, lorsque le prestataire n'est plus l'employeur effectif ou lorsqu'il n'apporte aucun savoir-faire propre.
En cas de marchandage, si le prestataire ne paie pas les salaires, les congés ou les cotisations, l'entreprise utilisatrice lui est substituée et les travailleurs comme les caisses sociales peuvent agir directement contre elle.
Ce qu'il faut faire : si un prestataire vous « fournit du personnel » sans être une ETT agréée ni apporter de savoir-faire propre, requalifiez la relation : soit intérim avec une agence agréée, soit véritable prestation de services encadrée.
La checklist de l'entreprise utilisatrice
- Demander à l'agence d'intérim son agrément, son attestation de régularité sociale et la preuve de sa garantie financière.
- Pour chaque mission, définir un motif précis : remplacement, surcroît d'activité, tâche ponctuelle ou travaux urgents.
- Signer le contrat de mise à disposition avant le début de la mission, avec une durée de deux ans au plus.
- Ne jamais utiliser l'intérim pour pourvoir durablement un poste permanent, ni pour remplacer des grévistes.
- Pour la sous-traitance et les prestations spécialisées (sécurité, nettoyage, maintenance), exiger l'attestation de régularité sociale avant le contrat puis tous les six mois.
- Suivre la publication du décret d'application du nouveau Code sur le travail temporaire.
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Pour aller plus loin : Nouveau Code du travail 2026 : ce qui change pour les employeurs.
Cet article est fourni à titre d'information et ne constitue pas une consultation juridique. Références : loi n°2026-18 du 3 septembre 2026 portant Code du travail (Journal officiel n°7931 du 17 septembre 2026) ; décret n°2009-1412 du 23 décembre 2009 (Journal officiel du 27 mars 2010).