Un nouveau Code en vigueur depuis le 18 septembre 2026
Après près de trente ans d'application, la loi n°97-17 du 1er décembre 1997 laisse la place à un nouveau Code du travail. Adopté par l'Assemblée nationale le 18 août 2026, promulgué le 3 septembre sous le numéro 2026-18 et publié au Journal officiel n°7931 du 17 septembre 2026, il s'applique depuis le 18 septembre 2026.
Le texte compte 462 articles. Il s'applique immédiatement aux contrats en cours. Pour un employeur, la question n'est donc pas de savoir s'il est concerné, mais ce qu'il doit ajuster dès maintenant.
Voici les changements qui ont le plus d'impact concret sur la gestion du personnel.
1. CDD : un cadre plus strict et des risques de requalification
Le contrat à durée déterminée est désormais strictement encadré (articles 100 à 103).
- Durée maximale : deux ans par contrat.
- Un seul renouvellement ou une seule prolongation, avec une durée cumulée de quatre ans au maximum entre le même employeur et le même salarié.
- Formalisme : le contrat est écrit. Toute prolongation se fait par avenant, pour un motif objectif, et doit être déposée à l'inspection du travail avant son exécution. Un renouvellement constitue un nouveau CDD, soumis au même dépôt.
- Sanction : si la relation se poursuit en dehors de ces cas, elle devient un CDI de plein droit (article 101).
Des exceptions existent : travailleurs occasionnels, saisonniers, dockers, surcroît d'activité, remplacement d'un salarié absent. Le nouveau « contrat de travail occasionnel » remplace par ailleurs l'ancien contrat journalier.
Ce qu'il faut faire : recenser tous vos CDD en cours, vérifier leur durée cumulée et vous assurer que chaque renouvellement ou avenant a bien été déposé à l'inspection du travail.
2. Sous-traitance : l'entreprise donneuse d'ordre devient responsable
C'est l'une des nouveautés les plus importantes pour les entreprises qui font appel à des prestataires.
- Avant de signer avec un sous-traitant, l'entreprise principale doit obtenir son attestation de régularité sociale, puis la redemander tous les six mois.
- Si le sous-traitant ne paie pas ses salariés, l'entreprise principale peut être tenue de régler à sa place les salaires, les congés et les cotisations sociales, et de respecter certaines obligations de santé et de sécurité.
Autrement dit, choisir un prestataire peu fiable n'est plus seulement un risque opérationnel : c'est un risque financier direct.
Ce qu'il faut faire : exiger l'attestation de régularité sociale de chaque prestataire qui fournit du personnel sur vos sites (gardiennage, nettoyage, main-d'œuvre de chantier, intérim) et organiser un suivi semestriel.
3. Télétravail : enfin un cadre légal
Le télétravail entre dans le Code (articles 268 à 273).
- Il repose en principe sur un accord écrit. En cas d'épidémie, de pandémie ou de force majeure, l'employeur peut l'imposer.
- Les délégués du personnel et le comité de sécurité et santé au travail doivent être consultés au préalable.
- Le télétravailleur a les mêmes droits, la même rémunération et la même durée de travail qu'un salarié comparable sur site.
- Un accident survenu sur le lieu de télétravail est présumé être un accident du travail.
- Un décret doit encore préciser la prise en charge des frais professionnels et le droit à la déconnexion.
Ce qu'il faut faire : formaliser par écrit les situations de télétravail existantes, souvent informelles, et suivre la publication du décret d'application.
4. Harcèlement, discrimination et surveillance : l'employeur doit prévenir
- Harcèlement et violences (articles 17 à 21) : toutes les formes sont interdites, y compris envers les stagiaires, les apprentis et les candidats. L'employeur a une obligation de prévention et doit faire cesser les faits signalés. Le salarié qui dénonce ou témoigne est protégé, et des sanctions pénales sont prévues.
- Discrimination (articles 10 à 15) : les discriminations directes et indirectes sont visées. Des indices sérieux et concordants suffisent à faire présumer la discrimination, ce qui renverse la charge de la preuve vers l'employeur.
- Surveillance (articles 23 et 24) : vidéosurveillance, géolocalisation, badges, biométrie ou accès aux courriels doivent être justifiés et proportionnés, dans le respect des données personnelles.
Ce qu'il faut faire : mettre à jour le règlement intérieur avec une procédure de signalement, et documenter la finalité de chaque outil de contrôle des salariés.
5. Maternité : un congé allongé à 18 semaines
| Ancien Code (1997) | Nouveau Code (2026) | |
|---|---|---|
| Congé de maternité | 14 semaines | 18 semaines |
| Dont après l'accouchement | 8 semaines | 12 semaines |
| Prolongation pour raison médicale | — | jusqu'à 3 semaines |
Le nouveau Code ajoute aussi :
- l'interdiction de tenir compte de la grossesse pour refuser une embauche, rompre un contrat ou muter une salariée (article 275) ;
- la rémunération des absences pour examens médicaux obligatoires (article 276) ;
- un repos d'allaitement rémunéré d'une heure par jour et par enfant pendant 20 mois après le congé (article 280) ;
- un âge minimum d'emploi porté à 16 ans (article 281).
Ce qu'il faut faire : intégrer ces durées dans vos plannings, votre logiciel de paie et vos provisions de remplacement.
Contrats en cours : ce qui s'applique dès maintenant
Le nouveau Code s'applique de plein droit aux contrats déjà signés (article 459). Il ne peut pas, à lui seul, justifier une rupture, et les avantages contractuels plus favorables restent acquis. Les conventions collectives et les textes d'application anciens restent valables tant qu'ils sont compatibles avec le nouveau Code (articles 460 et 461).
La checklist de l'employeur
- Recenser les CDD en cours et leur durée cumulée ; déposer chaque renouvellement à l'inspection du travail.
- Exiger l'attestation de régularité sociale de chaque sous-traitant, puis tous les six mois.
- Formaliser par écrit les situations de télétravail.
- Mettre à jour le règlement intérieur : harcèlement, signalement, outils de surveillance.
- Adapter la paie et les plannings : congé de maternité de 18 semaines, repos d'allaitement.
- Suivre la publication des décrets d'application, notamment sur le télétravail.
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Cet article est fourni à titre d'information et ne constitue pas une consultation juridique. Pour toute situation particulière, référez-vous au texte officiel publié au Journal officiel n°7931 du 17 septembre 2026.